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今すぐ人手が欲しくても即戦力にはならない
目の前の業務が忙しくなってから新規メンバーを採用していく方法はあまりおすすめしません。なぜなら、採用しても戦力化するまでには時間を要するからです。即戦力といわれる人材を採用しても、業務を理解し運用できるようになるまでは（当事者が本来のパフォーマンスを発揮するには）最低でも3ヶ月はかかります。優秀な人材であったとしても、業務範囲や組織やメンバーの理解をするのに最低１ヶ月は必要です。しっかりと新規メンバーを受け入れるための準備をしていれば、人を増やすほど、問題は解決します。準備が不足していれば優秀なメンバーを採用できても、生かしきれずに現場の負担が増え、最悪の場合離職につながります。
採用前に準備しておく３つのこと
おいしい料理を作るには下準備が必要なように、強くしなやかなチームをつくるには、採用前の下準備が必要です。下準備は「採用要件の言語化・オンボーティングの準備・業務引き継ぎマニュアルの作成」の３つです。※オンボーティングとは、新人メンバーを（チームにとって）有用な人材に育成する施策やプロセスのことを指します。オンボーティングでは、新卒だけではなく中途採用や業務委託メンバーも含みます。マニュアルについてはこちらの記事も参考ください。
わかりやすいマニュアルの作り方とは？マニュアル作成６つのポイントを解説！
まずはじめに、採用要件の言語化をする
３つとも重要ですが、採用要件の言語化は採用をスタートする前に必ずやっておきましょう。現場が逼迫している時ほど目の前に現れた人材に対してバイアスがかかり、実際よりも優秀だと認識しがちです。面接の判断がブレないように、今回募集する職種において（業務遂行する上で）必要なスキルや経験は何かをしっかりと言語化しておきます。
求めるスキルを業務内容から洗い出す
例えば、事務スタッフと一口にいっても業務内容が「定型的な作業をミスなく正確に期日までにおさめる」という場合と「顧客やユーザーとコミュニケーションをとって必要なデータをあつめてもらう」という場合では相手に求めるスキルが異なります。
仕事に取り組む基本姿勢や倫理観
経験やスキルが申し分なくても、チームの風土に合わなえればどんなに優秀な人材でも軋轢が生まれます。そのチームでは当たり前の考え方を受け入れ対応できるのかも確認が必要です。自分達のチームが、仕事において大事にしていることは何かをあたらめて言葉にしておく必要があります。
面接で確認すること
経験・スキル・考え方もマッチしたとしても、実際の処理能力がなければ意味がありません。実務ではどうやって問題を解決するのかをイメージするために、（採用の段階で）業務の一部を試験として試してみるのはおすすめです。
採用条件を言語化することが組織づくりの第一歩
「誰をチームメンバーにして、誰をしないのか」は、長い目で見てチームに大きな影響を及ぼします。人は機械ではありません。能力を発揮できるように環境を整えておくことが、組織マネジメントの第一歩です。
