期待を込めてメンバーを迎えたのに「新しいメンバーがうまく育たない」そんな課題にぶつかるチームは少なくありません。またメンバーが増えても、権限委譲がうまくいかないとマネジメントばかりに時間がとられ、実務の成果は思ったよりも低いこともあります。このような問題が発生する原因は大きく4つあります。
・採用の段階でミスマッチが起きてしまった
・評価指標が曖昧なまま業務を依頼してしまった
・業務を丸投げに近い状態で依頼してしまった
・既存メンバーとの信頼関係構築ができていない
この４つどれかがずれていると、メンバーの増加＝コストの増加に直結します。※この４つすべてしっかりできているのに、メンバーを入れて３ヶ月たつがパフォーマンスが上がっていない場合は、単純に（新メンバーが）新しい環境に適応している最中という可能性が高いです。時間の経過とともにパフォーマンスはあがっていきます。ただし新メンバーを導入して６ヶ月以上経つのに、パフォーマンスが上がっていない場合は上記どれかがずれています。
育成における４つのエラーを因数分解する
先ほどの４つのエラーを詳しく見ていきましょう。
採用の段階でミスマッチが発生する
採用のミスマッチは、以下のABCで問題が起きていないか確認しましょう。
Aマネジメントが不要な人を採用できていない
（特にメンタルマネジメント、タイムマネジメント、タスクマネジメントの3つが自身でできる人材を採用すること）マネジメントスキルが欠如している人材を採用すると、育成のコストは大幅にあがります。10人以下チームの場合、育成に時間的コストを割くのは難しいためマネジメントが不要な人を採用した方がベターです。
B職種上の必須スキルを満たしていない
（職歴や経歴だけで判断し、実務遂行能力をチェックしなかった）
例：バックオフィス採用の場合の必須スキル
・確実にもれなく業務遂行できるスキル(正確に業務が遂行できるか）
・正確なテキストコミュニケーションがとれること
この必須スキルを満たしていない場合、採用後の育成コストが負担になります。
C風土があっていない
スキル部分で合う方を見つけたら、次に風土がマッチするか必ず確認しましょう。能力や経験値が合っていても、本人の意向と会社の風土があっていない場合は、採用しても早期に離職するリスクがあります。例）小さなチームの場合は、業務のやり方が決まっていないことも多く、まずやってみるという姿勢が求められることがあります。また、事業フェーズによってはある程度の稼働時間を求められるたり、負荷がかかるコミュニケーションも発生します。
評価指標が曖昧なまま業務を依頼してしまった
事業においては、どんなに人柄が良くてもまったく成果を出せなければただのコスト人材になります。メンバーを導入する際は必ずそのポジションに求める成果を定量的に決めておきましょう。売上に直接貢献できるポジジョンなら、いつまでにどのくらいの効果を上げて欲しいのか、間接業務ならば、どのくらいの効率化を目指して欲しいのか。定量的に指標を伝えておく必要があります。
この評価軸が曖昧なままでは、フィードバックもできず「いい人だから、仕事を投げやすいから、話しやすいから」といった理由だけで人件費（または業務委託費）を垂れ流すことになります。チームというのは、共通の目標に向けて実務を推進する仲間です。目標に共感できなかったり、実務の遂行能力が足りなければ、チームメンバーとして機能するのは難しいと言えます。
業務を丸投げに近い状態で依頼してしまった
属人的になっている業務を「見て覚えろ」というのは、ある意味とても横暴です。全てをマニュアル化する必要はありませんが、担当する業務の引き継ぎは最低限行いましょう。今は社内で誰も担当していない新しい業務を依頼する際は、定期的な報告を受けながら軌道修正することも大切です。
既存メンバーとの信頼関係構築ができていない
新しいメンバーが組織の人間関係を読み解き、業務に慣れるには時間がかかります。優秀な人災を採用しても、既存メンバーとの信頼関係を構築する前に、今までのやり方を変えるのは現場の反発につながります。新しいメンバーと既存メンバーがお互いを知る時間をしっかり確保しましょう。
メンバーの増加とともにコストばかりが膨らんでいると感じたら、採用・評価指標・業務の投方・既存メンバー関係性この４つをチェックしてみてくださいね。
